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三個培養職場問題員工的方法
作者:admin 日期:2013-05-24 瀏覽

在職場,經常會遇到問題員工,該怎么辦?以管理要回歸基本為核心觀點的日本管理大師畠山芳雄有方法,在他的《培養部下的100條鐵則》里有三個方法來培養問題員工。

問題員工的培養法一:再次與他溝通——是什么原因導致他這么做

有的部下會讓大家都覺得:“那個家伙不行啊!”指導者或許也會有同感。

自己負責的工作進展得不順利,不但錯誤百出,還給其他人添麻煩。這種人在團隊里面工作,大家都討厭他,整個部門將被這種人搞得一團糟。理由是多種多樣的。總之,他們是“問題員工”。

有的指導者對這種人只會無奈地說:“沒有辦法啊!”有的只會把危害降低到最小限度,或者把這種人“隔離”起來,這種指導者是不稱職的。就像我在第6條中說到的那位某銀行分行女職員遇到的情況一樣,其實原本任何人對工作是很有熱情的。你敷衍了事地說一句“那個人不行”倒是很簡單,但是你很有可能會阻礙他的進步。所以,首先要相信那個人的潛力,從你決心想辦法挖掘他潛力的時候開始,一切將會有所改變。

與你的員工耐心溝通

你要親自直接和他進行交流,了解他目前的狀況。為什么會那樣?他本人是怎么想的?你要重新開始了解他的這些情況。

一般最好在脫離工作的環境下,兩個人進行單獨交流。可以一起喝杯酒或者喝喝茶,一起出去游玩,還可以請他來家里吃飯等等。總之,一定要在遠離工作的環境下進行溝通。

接下來,指導者當一個完完全全的聽眾就可以了,聽他談談工作,聊聊家庭、體育運動、興趣、家人、學生時代的趣事或者家鄉的情況,可以從任何一個話題開始。這對于了解他本人目前的情況是很有必要的。一般人在工作上表現出來的狀態只是他的一部分。

這個時候你要當好一個傾聽者,恰到好處地隨聲附和,這能讓你們的談話更加愉快。即使對方有不對的地方,也不要中途打斷他,不要說“你這個地方不對”。這樣非常不好,可能對方就不敢說之后的話了。所以即使你覺得他說的不對,也要一次性地照單全收。

傾聽的時候我們一定要抓住對方的心理狀態,找到對方行為的原因與背景,這是一項比較知性的工作。在美國等國家,這是心理顧問和心理專家的工作。但是我認為日本企業的指導者素質比較高,有很多人能把這項工作做好。

不要訓斥他,要與他溝通。對待那種大家都認為不行的人,這種方法是最基本的。

問題員工的培養法二:針對原因采取措施——無效就換另一個辦法

人是一種很復雜的動物。對方之所以能做出錯誤的行為,其原因一般都不是那么簡單的。找到其中的原因就是指導者的工作。

有時候可以通過傾聽的方式,讓對方郁積在心里的煩惱一掃而光。或者當對方產生了工作的熱情之后,再改變對方的行為。但是大部分時候卻不能如愿以償,需要你想一些辦法,采取一些措施。

導致部下失去工作熱情的原因是各種各樣的。有的人對以前領導的批評耿耿于懷,覺得自己只能做到這種程度,更有甚者會自暴自棄;有的人接到的領導指示過于細致,會覺得工作毫無意思,所以也就不能投入到工作中去。

給部下做過于難的工作,而他自己又完全沒有這方面的經驗,就會變得沒有自信,工作態度比較消極。或者由于沒有機會給部下做一些基礎培訓,導致他的工作不順利而失去自信。

也有很多原因導致他在團隊中不受歡迎,遭到同事們的排斥。比如過分在意自己曾經失敗的經歷,讓自己處于封閉的狀態。原因不盡其數,每個人都有各自的情況。既然沒有工作熱情就有這么多的原因,那么其他的問題也會是如此。所以要想一想是什么原因導致他這么做的。

找到原因,并找到合適的辦法

如果部下因為工作過多而壓力過大,那么就減少工作量,再看看效果;如果是因為工作難度過大而沒有自信,就給他做難度小一些的工作,讓他取得成功,使他重新獲得自信;部下接受的基礎培訓不完善,就讓他跟著某個前輩再學習;與同事的人際關系不好,就改變團隊的人員組合;對方對你有誤解,就表揚他的優點,清楚地表明你是信任他的。

有時候這些方法會很奏效,有時則毫無效果。

之所以沒有效果,原因就在于沒有找到真正適合對方的方法。在你堅持不懈地想各種辦法的過程中,或許能碰到好運,情況能有所好轉;也可能他感覺到你的用心良苦,理解你都是為了他好,這樣自然而然就有所改變。

讓自己的部下重新恢復好的工作狀態,對于指導者來說,這是讓他最有成就感的工作之一。不要管其他人如何評價,這種工作是最有意義的工作。不要管別人是否認可,關鍵在于指導者自己如何評價自己的工作。應該堅定自己的信念!

問題員工的培養法三:調職是最后的方法——不能讓大家對他有成見

挽救這些問題員工時,也可以自己不直接參與。

把這件事情拜托給別人也是一種比較好的方法,比如當對方與自己的年齡有差距或者很難把握住對方心態。自己不能與對方輕松地交流時,可以讓年齡相仿的前輩帶著你的想法與對方溝通,根據他的反饋,對對方采取相應的措施。

一般對于那種工作干勁十足,工作方法有問題的人,要采取反復提醒的方式讓對方逐漸改變思維習慣。雖然比較費時,但這種解決問題的方法還是比較簡單的。

但是對于那些消極怠工、缺乏工作熱情的人就很難采取措施了。這種情況可以采取分階段法。首先點燃他的工作熱情,讓他變得積極主動,再在這種狀態中改正他的不良習慣。

要讓對方重新對工作充滿熱情,就要增加他的自信。重新讓他做一些簡單的工作,并讓他獨立完成,再表揚他,讓他增加自信,然后再循序漸進地提高工作難度。等對方有了工作干勁,再開始逐一糾正他的不良行為習慣。

不要遇到有點問題的部下就輕易把他調離

可以說作為指導者來說,采取這種行為是很不妥當的。正是因為人的能力有高有低,所以大家都才會遇到有問題的部下。要與大家共同承擔起培養他們的責任。因為有緣,大家才會在一起工作,那么在任職期間幫助這些有問題的部下克服問題,對于指導者來說都是責無旁貸的。

對部下不愿費心、費力,只圖自己輕松,把培養部下的工作推諉給別人,這是很不好的行為。

想了很多辦法都無濟于事的時候,只好把問題員工調到其他部門,這對于指導者來說是很失敗的,但也并不是完全不允許的。事實上有些人調任后改變了不少。

在某一個部門被大家當作問題員工的人,可能在他自己的潛意識里會認為大家都瞧不起他,所以把自己陷入一種自閉狀態,對工作毫無熱情,所以領導者才把他們調任。到了新部門,在新同事的眼里,他猶如一張白紙,反而可以自由發揮他的能力。

調職的時候,接受方的指導者對他不能有成見,并且也絕對不能把以前部門同事對他的評價帶到這個新部門里來,要防止部門內的對他有偏見。

本文摘自畠山芳雄著《培養部下的100條鐵則》

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